员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力．使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着。企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升，常见的提高员工忠诚度的方法有哪些呢？
一 把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础，提前到大学去招生。
现在是“请神容易送神难”，“送神”是要支付成本的。因此，必须要把“神”请对。怎么把“神”请对，就是严格选用标准，坚持又红又专。“专”指的是能力、技能、经验及各方面的素质。“红”是更多要关注他的人生观、价值观以及求职动机 校园招聘有其重要意义，做到先下手为强，抢占造血先机。一些大企业把新生代的挑选渗透到了大三，甚至是大二的阶段，这个时期开始培养的员工，忠诚度很高，流失率很低。
二 提供经济保障 给够“钱” ，让员工得到应有的回报.
想要员工的忠诚度，首先得以薪资待遇作为支撑，没有相应的薪资待遇，所谓的忠诚度总归是一句空话！
你可以给员工在会议上画好大大的饼，但是美好的愿景都需要在实际中去实现。
给予员工好的经济保障，能帮助员工肯定自我，员工分享到工作成果，并能够因此获得更加美好的未来生活，会给员工极大的鼓舞，他们愿意为此做出全部的努力。也更加忠诚于企业。
三 薪酬考核要坚持公平、公正、公开，按规章行事，体现奖罚分明。
几乎每一个人都意识到生命是不公平的，可是员工们并不希望他们的老板在现有的不公平上雪上加霜。员工们痛恨偏袒。公平公正公开的绩效考核制度。完善企业的薪酬体系，才能让员工有热情，找到认同感和归属感，提高对企业的忠诚度。
老古人说：不患寡，就患不均。只有奖罚分明，企业才有公信力，老板才能树立威望。
四 形成债务关系。
心理学家把人们做一件事的动机分为“消极动机”和“积极动机”，前者的心理活动有害怕、厌恶，拒绝，后者的心理活动包括向往、喜爱。债务对于债权人而言，是一种典型的“消极动机”，债权人因为害怕债务人赖账而言听计从，所以“黄世仁”反而很容易对“杨白劳”形成一种奇特的“忠诚感”。
马基雅弗利在《君主论》中说，当一座城市被敌人围困：市民们为了保卫国王付出得越多，他们对国王就越忠诚，为了激励自己，他们会用各种理由证明自己有保护国王的义务。这种奇特的“忠诚”，原因在于，市民的付出形成了一笔对国王的“债权”，如果国王失败了，自己的这笔“债权”就永远收不回来了。
同样的机制还有宗教与教徒的关系，几乎所有的宗教都要求教徒捐款、捐物或者提供义务劳动，本质上也是让教徒拥有“债权人的忠诚”，这样，教徒就不会轻易放弃自己的信仰，否则自己的“债权”就破产了。
五 参照 日本的“年功序列”
日本人几乎很少跳槽，相当多的人都是终身在一家公司上班，一旦失业就好像天塌下来一样。其实，并不是日本人不喜欢跳槽，而是因为日本公司有一种叫“年功序列”的制度，让跳槽很不划算。所谓“年功序列”是指薪水随着年龄“序列增长”，就造成了一种现象，公司的年轻职员，承担了主要的工作，但薪水却很低；到了中年以后，工作效率降低了，薪水却很高；退休后还有丰富的退休金。
六 重视承诺兑现，避免心理契约的破裂。
无论是企业中的用人部门还是招聘部门，当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易承诺，否则承诺一旦不能兑现，员工对企业的心理契约将会破裂，从而产生一种被企业欺骗的感觉。这样，企业在员工心中留下的印象就会变得极其不好.。
七 建立激励制度
小米初期的时候就设定一个选择制度，你拿原来的工资，我们给你多少股票，你拿 70% 的工资我们给你多少股票，你拿生活费我们给你多少股票，股票数量之间会相差很多，这个制度最大的好处是什么呢？拿低工资的人觉得是我心甘情愿的，我自己投入了，我愿意付出，赚了也是我的决策，亏了我谁都不怨。把公司当做自己的公司 用心去经营，也就忠于公司了。
八 适当给予员工一定的权利。给与信任， 参与决策。
授权意味着不必由管理人员做每一项决策，而是可以让基层员工做出正确的决定，管理人员在当中只担当支持和指导角色。”如美的集团的经理人可以安排自己到大学的商学院学习，海底捞授权给这些一线员工，有权处理顾客提出的要求，以及他们认为需要为顾客所做的一切。 。给予员工一定权利，让员工感觉到自己好像也是企业中的一分子，而不是被剥削的劳动者。这样，员工对企业的忠诚度自然就上去了。信任是员工与企业建立合作的基本条件，也是提高员工对企业忠诚度的基础。
九 充分尊重员工的意见和建议。搭建沟通平台.
如果一个企业尊重员工，时刻把员工作为企业最宝贵的财富，那么员工肯定对企业感恩戴德；否则，如果一个企业藐视员工，只是把员工当做赚钱的工具，那么员工永远不会有忠诚之心。
企业对员工的尊重，与人与人之间的尊重是一样的，作为企业，你不把员工当人看，那么也别想让员工将公司当自己的去经营。
员工与管理者之间的沟通与交流既可以增强人际凝聚力也可增强任务凝聚力。比如说可以设置总裁信箱或者内部平台、定期开员工与领导者面对面的会促进沟通，形成良好的沟通氛围。这样，员工在企业里才会觉得没有受到很大的限制，能够更自由的工作，增加了员工对组织的认同感和忠诚度。
在现实生活中，多数的企业都有着严密的内部分工、严明的组织纪律以及严格的规章制度，企业在制定这些约束性的内容应之前应该充分征求各级员工的意见和建议，这样才可能得到全体员工的认可；才能变“要员工去做”为“员工我要做”，并令员工感受到自己主人翁的地位，觉得自己在企业也有自主权，可以实施自己的权利，对组织的忠诚度自然会增加了。
十 给与员工的关爱，重视员工个体，开展员工个人职业生涯管理。提供 安全及高效的工作环境。
领导经常跟骨干人员座谈交流，给予员工关心、指导，员工内部也经常聚会交流，以此帮助员工快速融入团队，了解彼此之后方便工作中更有效的沟通。 一个企业如果能够真正理解员工，理解员工所想、所说、所做、所需，尤其要理解员工面临的苦衷、困难，并能与之充分沟通，然后协调或帮助员工解决困惑，那么员工将会把企业当做“知己”。
员工与企业之间，并非赤裸裸的利益关系，而是应该有更丰富多彩的内容。企业从工作上的支持、生活上的关心到对家庭的帮助，以致有时候对员工错误或过失的人性化处理，这些细微的关怀更能俘获员工的“忠诚”。善待员工，创造良好条件。
十一 高层领导的表率作用
有魅力的老板，总是能够凝聚员工，提高士气，在激烈的市场竞争之中屡建功勋、成就大业。
领导人是一个团队的核心灵魂人物，员工是以领导人作为标杆和榜样的，团队领导人的个人魅力就决定了员工忠诚度。有魅力的老板会使员工感觉有奔头、有希望，哪怕是面对困难也无所畏惧，因为员工坚信困难只是暂时的，老总一定有办法带领员工战胜困难、夺取胜利！员工总会敬畏有魅力的老总，也会忠于魅力老总所领导的企业。
十二 设立更高的目标和期望
一个真正吸引人的公司应该是一个不断挑战自我的公司，当公司能够超越行业标准、引领行业变化的时候，是可以吸引并激发优秀人才的斗志并获得优秀人才的信任的，因为真正优秀的人才喜爱迎接挑战。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。以事业留人，适时导入股权激励。
十三 营造积极向上的企业文化和工作环境。
企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。通过培训、教育、开发，引导企业内部员工的行为，使人产生一种归属感，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一致，形成企业发展的强大推力。良好的企业文化能使员工凝聚合力，形成一个有向心力的团队，激励员工为一个共同的目标而奋斗，是对员工精神需求的一个很好回馈。
比如新员工即将加入星巴克，在入职前他就已经收到了店经理的欢迎邮件；入职后，还会收到来自公司的欢迎礼包；入职第一天，还要和经理一起品尝咖啡，通过咖啡来了解这家公司……
此外，每一位刚入职的伙伴都需要快速融入公司的核心理念、文化、价值观，接受为期三天的“文化融入”课程。专门讲授星巴克的公司文化和咖啡知识，课程主要包含3个“C”：咖啡（Coffee）、文化（Culture）、连接（Connection）。
这种文化造就了不同凡响的星巴克体验，并通过服务传播到了全球约30000多家分店，让世界各地的人们感受到它独特的人文关怀。
相信每一个到星巴克的人，都会被他们的店员的笑容以及温暖的服务所感染。而这种体验的核心和灵魂，来自于星巴克的“伙伴文化”。
“伙伴文化”成就了网络上盛传的“星巴克的员工挖不走”的梗，也让星巴克的客户忠诚度，与员工忠诚度一样，坚不可摧。