一、短期激励--基本岗位待遇 无论是从人性化角度，还是劳动法角度出发，基本工资待遇销售岗位的共性。当然，在某些特殊行业，基本待遇会非常高;但普遍的情况是--基本工资只是游走在法定最低工资的边缘。 1、基本岗位工资 此公司是一家新成立的公司，且资本金也不算宽裕，故也只能与当地最低工资持平。
而且，从另一个角度讲，新公司的主要战略是加大力度拓展市场，因此"低底薪、高提成"也不失为吸引合适的人才、降低运营风险的一种有效选择。 2、经验工资 对于有着丰富经验的员工，笔者认为应该给予一定数量的经验补贴(本文姑且称为"经验工资")。
一来可以吸引经验丰富的员工，不至于让他们感到失落;二来也是对经验不足员工的一种鞭策--你必须好好干，否则收入永远不可能超过"老员工"。 如此，既吸引了优秀的人才，也形成了一定的内部良性竞争机制。 不过，经验工资最多会在6个月后，予以取消。
一来是"淘汰"只想躺在以前功劳簿、不思进取的员工，二是激励更多的员工要不断奋进、努力开拓(注：笔者此套体系中设计的"淘汰"机制其实包括调岗、调薪等内容，不是一刀切、粗鲁地予以开除)。 根据经验与能力的不同，经验工资控制在1000元以内。
相信6个月后，所有合格的销售人员，都会成为披坚执锐、横扫市场的真正勇士。 3、通讯补助 销售人员拓展市场，电话是必不可少的，尤其是手机通讯。笔者认为，既要鼓励销售人员以很高的效率，多与客户沟通，维护客情关系，但也不能滋长销售人员以公肥私。
参照其他行业以及同行，笔者测算，每人150元话费补助，是比较合理的数目。 4、交通补助 O2O项目的最大不同在于，要与众多传统的商户打交道，地毯式拜访在前期拓展时期尤为重要。 笔者要求销售人员合理规划每日拜访路线，以最合理的交通工具出行，包括公交、地铁。
根据测算，笔者给出的交通补助标准为350元每人每月，日均13。5元(以26天计，下同)。 5、午餐补助 笔者完全从人性关怀的角度出发，考虑到销售人员每天会有大量的时间在外，拜访众多的商户。因此，将午餐补助标准定为450元每人每月，日均17元。
笔者相信，好的身体才能有好的业绩，好的饮食才能造就好的身体。如此高的补助标准，相信销售人员也会体会到公司的一片良苦用心--将士们在前线打仗，公司在后方全力支持。 将上述项目相加，销售人员的基本工资待遇从2450元至3450元不等。
二、中期激励--绩效工资 销售人员的待遇与绩效挂钩，是无庸置疑的。只不过，绩效的设定，却大有文章。 1、商家开拓数量 指以开拓的合作商家的数量为标准，提成。以50元/家的标准计提，30家为基本提成线，未达到30家者按比率计提。
当然，公司会有一整套筛选合作商家的标准，坚决杜绝以次充好、滥竽充数的现象。 2、商家有效会员数量 商家需要发展一定的会员，既为平台，更为商家自己精准锁定忠实的消费人群。每位有效会员(指有产生消费的会员)按0。1元的标准计提提成。
这就要求销售人员，要做好客情关系，鼓励商家积极主动地发展会员。 坦白讲，当前许多商业机构拥有大量的注册会员，但很多都不活跃不消费，价值其实不高。 笔者通过这个制度的设计，就是为了有效激活会员，实现多方共赢。 3、会员消费额度 为了更大程度地激发销售人员，笔者还设计了根据商家会员消费额度，给予一定提成，比率为消费额的0。
01%(即万分之一)。同样，会员消费要达到一定的标准，才可计提。 公司不仅要有消费会员，更重要的是，公司需要锁定优质的消费会员。 4、全勤奖 很大程度上，销售人员的态度，会决定他的绩效。因此除了硬性的经济考核指标外，还要根据销售人员的考勤情况，给予全勤奖。
例如，按时出席早会、周会。全勤奖100元，奖优罚劣，以奖为主，罚为辅。 5、考核奖 销售业绩不佳，很大程度上是考核不能落地，不能产生有效的激励。 笔者要求销售人员要每日撰写销售拜访日志;整理商户资料;写销售心得等，目的是促使销售人员快速成长和进步，工作更有效率和章法。
以500元/月作为考核奖，只奖励前三名;对考核不合适者，不作经济处分，但要求作口头上和书面上的两种方式的培训和教育。 6、突出贡献奖 此奖金是颁发给带领同事共同进步，并对销售工作有卓越贡献者;以现金形式发放。 作为一种新兴的行业，O2O本身就是一种商业模式的创新。
同理，在日常运营、拓展商户的过程中，必须也要采取颠覆性的思维、方法。 既要认同脚踏实地、刻苦拼搏的做法，也要鼓励积极创新、事半功倍的新方法。一旦企业形成了自主创新的风气和氛围，企业也就有了核心竞争力。任凭竞争对手如此挑战，也难撼动其领导地位。
7、月度优秀员工奖 拿破仑说不想当将军的士兵不是好兵。多年以来，笔者也一直深信竞争才能造就活力。"相马不如赛马"，通过评选月度优秀员工奖，最大程度上激发全体销售人员向先进同事看齐。为了加大力度，笔者将此奖项的额度设置为2000元，而且每月评选。
重赏之下必有勇夫，相信销售人员会充分展示自我才华，为自己创造价值的同时，也给公司带来更大的效益。 8、年度优秀员工奖 为了规避短期行为，鼓励坚持长期抗战，再接再厉，笔者又增设了一个年度优秀奖。加了增加激励的阀值，特将此奖项的额度设置为5万元。
相信冲着这么高的奖金，销售人员也会你追我赶，奋勇争先。 也许，某个月你绩效落后了，但不必灰心，你还有机会。每位销售人员都是公平的，大家同台竞技。毕竟，年度优秀奖不是短跑而是一场马拉松，都有一年的时间，完全能够证明自己真正优秀。 9、其他福利 包括销售培训、生日蛋糕、户外拓展、月度聚餐等。
能够做到上述两大部分，已属难得。但如欲成为一家伟大的公司，此两点还远远不够。 三、长期激励--自我价值实现 每个男人，其实都有一个梦想，一个关于英雄的梦想。现实中许多男人因种种原因，未能成为英雄，但也会关注英雄。 因此，为每位销售人员提供成为英雄的平台，是能够留住优秀人才、实现企业长治久安的杀手锏。
怎么做? 1、个人职业成长 每位销售人员，公司都会进行培养，都是担任未来大区、省、市经理的首要人选。公司的成长需要人才，人才的发展离不开好的平台。 构建销售人员的职业发展计划，是一个双赢的决策。 2、优秀员工期权计划 如果员工始终认为自己是在为别人打工，而且是永远的为别人打工，归属感便很难产生。
真正的优秀的员工可能看不到自己的未来，也许几年后会离你而去，并可能带走公司难得的客户资源。 我们看到，太多的老板讲得非常好听、许诺非常美好，可始终不见给优秀员工兑现一丝真正的有价值的承诺。因此，给予优秀员工一定的期权激励，是给予归属感、留住他们的利器。
老板不一定要100%拥有一家公司，相反，更需要大家共同把蛋糕做大，自己才会拥有更多。大家真正登上了同一条船，成为一条绳上的蚂蚱，才可能万众一心、共同做大事业。 初步设定的期权兑现时间为3年，分配比例根据一套标准执行，且因人而异。
心无敌，则无敌于天下。 老板的思维观念，决定了他事业的高度，以及最终能走多远。 3、个人价值提升计划 人类是一个复杂的结合体，既要物质的享受，更看重精神的追求。 对于一些有潜质的帅才，公司会提供国内顶级商学院学习机会，帮他们培养未来担任高级管理者的各项能力。
4、企业文化熏陶计划 一家没有理想的企业，是行之不远的;一个没有愿景的企业，是难成大事的。然而当前，国内绝大部分的企业，是缺乏理想、缺乏愿景的。 美国民权运动领袖马丁·路德·金始终怀揣梦想，为了实现梦想不辞艰险，最终领导美国黑人争取到了应有的权利。
笔者强调真正的有效的管理，其实不在于制度设计得多么完善，企业管理的最高境界在于"文化管理"。通过这样的软管理(关于企业管理，笔者曾撰《企业、企业管理之本质》一文，有兴趣者可网上搜索)，来自发自动引导员工。