企业界很流行一句话：“企业内部的制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；而企业的文化是泥浆，见缝插针，无处不在。”
在2018年中化集团经理人年会上，央企掌门人中最前瞻、最市场化、最懂管理、最没有官僚作风的 “异类”——中化集团董事长宁高宁发表了内部演讲，对中化集团半年工作高度总结的同时，也对华为企业文化进行了高度地赞扬。
其中，宁高宁对任正非一句话的精辟点评，称任正非是30年来中国唯一将研发创新引领持续发展的企业家，更是震惊企业界。
年会演讲前一天，宁高宁也公布了中化企业文化系统，并号召全体员工好好学习、自觉践行。中力知识科技现将宁高宁在此次年会上谈及到的关于企业文化认知的核心观点总结发布如下：
1
企业文化像空气一样影响着每个人
99%企业的企业文化没用，别人记不住，更没有发挥作用去影响员工。因为企业文化像空气一样影响着每个人，但谁也改变不了它，改变必须是整体的；
企业文化又是非常细腻的，它会形成行为准则、行为规范，而且不需要求和提醒，更不用纪律强迫的规范; 企业文化基于公司本身的诉求，是公司长期以来各种行为、教育和价值观累积的结果，它对我们太重要了。
2
企业文化不是起点，而是结果
我们讲求真、求实、求变、求进，讲科学至上，还有很多很好的提法，其他企业也一样在墙上贴了类似的标语口号，但做到了多少? 做的跟墙上挂的还差多少? 有多少企业真正形成了企业文化？
企业文化需要大家共同建造、共同守护。
有人讲，企业文化就是一把手文化，对不对？
应该说，一把手或二把手或者其他负有领导责任的人，一定是有比较大的能量释放出来。
需要注意的是，如果释放得不对，就会走向负面。比如工卡文化，如果一个企业工作时间都要限制得很死，还想去创新创造，可能真的不行。
3
企业文化需要员工内心认同
一个企业的文化建设，要看领导行为的公开公正透明、对同一目标的追求、执行的科学和效率等是否得到大家一致地认同。
反过来讲，员工对领导的要求和督促，也对领导带来一种反向的文化影响。我更在意这个文化系统和我们是不是一致、公司会不会变成这样。
每一个员工都应该豁达、乐观、正向，对自己和组织关系有比较恰当的认识，定位符合实际，同时这个定位是正能量的，这样就会形成比较优秀的企业文化。
4
企业文化是每个员工潜移默化的行动
很多年前我曾经和万科讨论过他们的企业文化。当时我举了一个例子什么叫企业文化：有客户到万科城市花园小区来看房，地上有一张废纸，有位员工经过时踢到边上，把客户带过去 ; 另外一位员工带客户经过时捡起来放在兜里，第二位员工被提拔了。这就是形式带来的自然的东西。
我还记得一个面试场景的故事：两个面试官面试，在面试者进来的路上放了一个小垃圾桶，好几位面试者进来，绕过垃圾桶坐下，不及格。最后一位进来，把垃圾桶挪到旁边再坐下，被录取了。
5
奖惩制度是企业文化的一部分
今天为什么说奖励？因为奖励非常必要，也非常重要，这是企业文化的一部分。我们就是要不断释放这样的信号：谁是公司推崇的？谁是公司的英雄？做到什么，公司给你什么。公司对所有的贡献，要更科学、更个性化地评价，更能适合公司的战略目标。
不单单是损益表里数字的奖励，战略方向的奖励也要有。数字的奖励是一个基础，没有这个很难评价。但从公司评价方式来说，继续改革体制、改革奖励方法、改革评价方式，使之更适合公司的实际，也更能激励每一个员工潜力的发挥。
6
科学创新也是企业文化的重要方面
没有创新，要在高科技行业中生存下去几乎是不可能的。在这个领域，没有喘息的机会，哪怕只落后一点点，就意味着逐渐死亡。
——任正非
过去三、四十年，中国的财富差距主要来自于资产行为的区别，比如买不买房子、买不买地。但未来，资产行为的作用不能说没有，但是一定会慢慢降低，产业行为、创新行为、价值创造行为的作用会越来越高。
尤其是缺乏创新，是制约所有企业快速崛起的重要因素之一。创新有大有小，但每个企业都需要。
以华为来说，其正是靠长期保持了10%~15%左右的研发投入，不断革新产品，不断创新路径，打造出了坚不可破的技术壁垒。
这次经理人年会去华为交流，对我的启发很大。可以说，在中国，真正用研发创新引领持续发展的企业家，中国内可能就只有任正非一人，30多年未有间断。
总而言之，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量，从而提高企业的竞争力。
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