好的企业文化可以团结内部员工，并能适应环境的发展而产生自我驱动。
但现实中，很多领导者都忽略企业文化，认为它虚无缥缈，还有一部分管理者知道企业文化对提升团队绩效有重要作用，却不知从何下手，让企业文化沦为一句“空口号”。
那么，管理者该如何塑造企业文化呢？只有真正了解了企业文化的本质和精髓，问题才能迎刃而解。
01
什么是企业文化？
企业文化是组织中隐性的人际规则，持续而广泛地塑造员工的态度和行为。
企业文化使得员工在组织氛围里清楚地领悟到什么行为是被鼓励的，什么行为是不被鼓励的，什么态度是被接受的，什么态度是被排斥的。
企业文化与战略是领导者手中的两个重要工具：
明确企业的战略发展目标，企业文化则是从愿景、使命、价值观和信念的角度描述企业的长期目标，并通过集体共识和原则引导员工行为。
企业文化就像人的性格一样，千人千面。每个企业都有属于自己的独特文化，不管我们是否承认，或多或少都与领导者的个人气质有关。
企业文化也需要和企业规模、企业战略、发展阶段，业务领域等方面匹配。
02
关于企业文化
你可能存在的两个误区
对于大多数公司而言，企业文化是自然而然产生的，一旦形成，想要改变绝非易事，因为企业在成立之初容易受“选择倾向”的影响，会吸引秉承相似理念的人进入企业，而与企业理念相左的人则不会被吸引。
很多企业在成立之初，并没有意识到企业文化的重要性，只注重物质激励等短期激励的显著效果，而忽视了长期文化建设。
1.企业文化不是喊出来的
切勿将“企业文化”流于表面的口号、标语、规章制度上。
我们经常在街上看到餐饮行业、美发行业、房产中介行业好多位员工整齐列队，在领班的带领下高呼口号。这一系列举动的目的是“凝聚员工，塑造企业文化”。
但是很显然，如此夸张的行为并不一定能将教化意义直接扎根于人心，可能流于形式与口号，说一套做一套。
现实中我们常犯的一大错误在于把基本的管理失误归为文化问题，但其实企业文化并不能够解决所有问题。
因此，要想真正让企业文化在组织中落地、生根、开花并且结果，知行合一与言行一致不可或缺。
2.不落地的浮夸文化对企业的负面影响巨大
随着时代的日益发展，也有越来越多的管理学实例证明，杰出而成功的企业无一不践行着一套独特的企业文化。
03
共建“升维利他”的企业文化
1.绘制愿景、使命与价值观
利他愿景是一个企业对理想未来的规划图景，是企业长期的设想和规划。
例如，谷歌的愿景就是能够组织全球的信息，让每个人都能随时随地获取信息，正是这样长期宏大的愿景指引着谷歌在每一个阶段采取最符合自己价值观的行动。
如何让员工相信公司的利他愿景？
让员工意识到利他最终也会利己、利企业，从而实现互相赋能与共赢，如此一来，便能真正激发出员工内心的使命感。
当员工为自己和组织共同构筑的愿景而工作时，我们会发现整个组织犹如脱胎换骨，因为有一种发自内心的使命感把员工内在信念和外在行动紧紧地凝结在一起，这便是共同愿景。
企业的愿景应该由企业内部沟通达成，从发起、讨论，到初稿、修订等，不是哪一个人能够单独决定的。建立利他愿景关键是要建立一种“认同感”。
1）明确使命
就是要确定企业实现愿景目标必须承担的责任或义务。百度的愿景是做全球领先的人工智能科技公司，旧的使命“便捷地获取信息”已经无法承载新愿景。只有在科技上投入更大，才能成为领先的人工智能科技公司，才能使世界更简单、生活更美好。
2）认同使命
迪士尼的使命是“让世界快乐起来”。所以，迪士尼招进来的员工都是很开心的人，悲观的人没办法进这家公司。他们的文化产出目的就是让大家开心。由此可见，使命会影响人才的选聘方向，也直接决定了组织的特质。
3）增强使命感
如何让员工具有企业主人翁的责任感和使命感呢？方法有二：
其一是企业要给员工提供程序正义的安全感、奋斗者为本的归属感以及实现自身价值的平台。
核心是企业的经营者通过多种活动及言教身教引导员工认同企业的价值观、使命感，想办法让员工与企业的目标保持一致，真正实现休戚相关，荣辱与共。
其二是提供员工参与长期回报的机会，例如股权期权激励。
让员工实实在在成为企业的主人，他的责任感、使命感就会油然而生，就会自然拥有主人翁心态。但是分配方式同样需要靠责任感与能力来支撑，与企业的发展阶段也有关系。
一个企业能走多远，关键在于文化，文化对于一个企业，可以说能决定生死。
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